Peran Perguruan Tinggi Dalam Pembangunan Ekonomi

Sebagian besar ekonom sepakat, sumber daya manusia dari suatu bangsa-bukan modal fisik atau sumber daya material-merupakan faktor paling menentukan karakter dan kecepatan pembangunan sosial dan ekonomi suatu bangsa bersangkutan (Todaro, 1997). Amich Alhumami mengungkapkan secara gamblang betapa kuatnya hubungan antara pendidikan dan pembangunan ekonomi (Kompas, 6/8/2004). Pendidikan sebagai medium bagi proses transmisi teknologi dianggap sebagai pendorong pembangunan ekonomi. Kesimpulan akhir artikel ini, secara implisit, menekankan pada pembenahan pendidikan tinggi dan meminta peran pemerintah yang lebih besar dalam alokasi pembiayaan pendidikan tinggi.

Sebetulnya ada beberapa catatan yang perlu diperhatikan saat kita berbicara tentang hubungan antara pendidikan dan pembangunan ekonomi. Pertama, kita harus melihat pendidikan sebagai suatu investasi pada modal manusia (human capital investment). Ketika kita berbicara tentang investasi, pertanyaan berikutnya adalah apakah investasi efektif dan berdampak positif bagi kesejahteraan masyarakat.
Biaya investasi dan hasilnya

Studi ekonomi yang membahas hubungan pendidikan dengan pertumbuhan ekonomi pada awal dasawarsa 1960-an memengaruhi banyak pembuat keputusan di negara-negara berkembang (NSB) untuk mengalokasikan lebih banyak anggaran ke bidang pendidikan. Tetapi studi-studi ini juga telah menciptakan "mitos" di tengah masyarakat kita tentang pendidikan formal.

Percepatan dan pemerataan penyediaan pendidikan formal secara kuantitatif kerap diartikan sebagai kunci kesuksesan pembangunan ekonomi, mitos seperti inilah yang berkembang selama ini. Kecenderungan lain yang muncul di NSB, termasuk di Indonesia, antara lain pendidikan lebih dinilai sebagai status sosial ketimbang produktivitas. Masyarakat, termasuk pasar tenaga kerja, cenderung mengharapkan ijazah pendidikan lebih tinggi. Kecenderungan ini yang mendorong meningkatnya permintaan akan jenjang pendidikan tinggi (Todaro, 1997).
Studi Psacharopoulus (1972) mengenai pembiayaan pendidikan memaparkan hal yang amat mengagetkan, di mana di NSB rata-rata biaya seorang mahasiswa setara dengan 88 kali biaya seorang siswa SD. Kenyataan ini berbeda dengan di negara maju seperti Amerika Serikat, Inggris, dan Selandia Baru yang perbandingannya mencapai 17,6. Sayang, tingginya biaya pendidikan tinggi di NSB tidak diikuti secara proporsional pendapatan yang diperoleh dari seseorang lulusan perguruan tinggi (PT).

Dengan studi yang sama ditemukan, seorang pekerja lulusan sarjana menerima pendapatan sekitar 6,4 kali pekerja lulusan SD. Meski biaya pendidikan tinggi di NSB terlihat amat mahal, hal ini tidak serta-merta dapat diartikan pemerintah perlu memberi subsidi kepada pendidikan tinggi. Sebaliknya kesenjangan yang lebar antara biaya yang dikeluarkan dan pendapatan yang diperoleh menunjukkan adanya misalokasi sumber daya (investasi). Kondisi Indonesia tahun 2003 tidak sekontras itu. Dari data Survei Sosial Ekonomi Nasional (Susenas) Badan Pusat Statistik (BPS) 2003 ditemukan, seorang pekerja lulusan PT memiliki pendapatan tiga kali lipat dibanding lulusan SD. Sementara itu biaya bagi seorang mahasiswa mencapai 11 kali dibanding biaya yang dikeluarkan seorang siswa SD.

Manfaat sosial dan individu
Ikutnya dana publik (social cost) ke dalam pembiayaan pendidikan menjadikan keuntungan sosial (social benefit) layak dipertimbangkan sebagai tolok ukur efektivitas investasi modal manusia. Dengan kata lain, subsidi pendidikan kepada seorang siswa (mahasiswa) semestinya bernilai secara efektif untuk masyarakat. Selain manfaat sosial, pendidikan juga memberi manfaat individu (private benefit) melalui pendapatan atau akses kepada pekerjaan yang layak. Dalam ekonomi pendidikan, kedua manfaat itu selalu dijadikan tolok ukur tentang pengaruh pendidikan terhadap nilai ekonomis, termasuk pembangunan ekonomi.

Psacharopoulos dan Patrinos (2002) menemukan, investasi pendidikan tinggi di Indonesia tahun 1986 memiliki nilai manfaat sosial sebesar 5 persen. Nilai ini lebih rendah ketimbang manfaat sosial dari pendidikan menengah yang mencapai 11 persen. Sayang studi ini tidak mengungkapkan manfaat individu yang diperoleh. Tetapi mengamati kecenderungan yang terjadi di NSB, kemungkinan besar manfaat individu dari pendidikan tinggi lebih tinggi dibanding jenjang pendidikan lain.

Dengan metode serupa, saya mengalkulasikan nilai manfaat itu untuk tahun 2003 dan dari data Susenas BPS 2003 ditemukan, nilai manfaat sosial untuk pendidikan tinggi sebesar 5,46 persen dan nilai manfaat individu sebesar 18,2 persen. Perlu dicatat, kedua manfaat itu dibandingkan terhadap sekolah menengah.

Apa yang bisa ditangkap
Dari studi terbaru terlihat, nilai manfaat sosial pendidikan tinggi cenderung meningkat, meski dengan pertumbuhan relatif lambat, yaitu sebesar 0,46 persen. Secara teoretis ada dua hal yang dapat diinterpretasikan dari peningkatan nilai manfaat ini.

Pertama, peningkatan nilai manfaat disebabkan penawaran pendidikan tinggi (supply of higher education) masih belum mencapai titik jenuh, sehingga setiap unit peningkatan penawaran masih memberi return yang positif (belum mencapai excess supply).

Kedua, terjadinya perubahan strutur ekonomi dan tenaga kerja di mana permintaan akan tenaga kerja lulusan PT kian besar yang mendorong lulusan kelompok ini menerima tingkat upah di atas tingkat upah yang kompetitif. Tingkat upah yang tinggi tentu akan memperbesar sumbangan pada negara melalui pajak dan ini mendorong meningkatnya manfaat sosial.

Meski nilai manfaat sosial dari investasi pendidikan tinggi cenderung tumbuh, meminta porsi lebih besar lagi dana publik tampaknya perlu dinilai lebih hati-hati. Isu sentral di sini terkait keterbatasan pembiayaan publik ditambah biaya yang harus dikeluarkan untuk pendidikan tinggi yang umumnya cukup besar. Temuan empiris Duflo (2001) menunjukkan, kebijakan pendidikan yang efektif untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat pada jenjang pendidikan dasar dan menengah. Meski begitu, temuan ini tidak lantas menyimpulkan, peningkatan mutu PT tidak penting sama sekali. Meski demikian, pemerintah harus mencari alternatif kebijakan lain selain pembiayaan langsung, seperti subsidi maupun bantuan keuangan lain, yang lebih efektif dalam meningkatkan kualitas. Selain itu, tuntutan kualitas tentu akan lebih banyak dialamatkan kepada institusi PT itu sendiri.

Lantas apa yang bisa dilakukan oleh institusi pendidikan tinggi untuk meningkatkan kualitas pendidikan dengan kendala minimnya dana subsidi pemerintah? Tentu masih banyak peluang. Dilihat dari indikator manfaat yang cukup tinggi, baik sosial maupun individual, terlihat institusi pendidikan tinggi dalam waktu ke depan masih merupakan "ïndustri" pendidikan dengan tingkat permintaan cukup tinggi, baik oleh masyarakat maupun pasar tenaga kerja. Dalam hal ini penulis sepakat dengan pendapat Alhumami, institusi pendidikan tinggi perlu terintegrasi dengan kalangan usaha dan industri.

Integrasi ini dapat dimaksudkan untuk mendapatkan pembiayaan operasional maupun meningkatkan mutu pendidikan tinggi sendiri, seperti melalui riset maupun kerja sama PT dengan kalangan usaha. Integrasi ini juga akan mendorong PT untuk memiliki daya kompetisi, di mana dengan kompetisi, PT dituntut untuk selalu meningkatkan mutu dan kualitasnya.

Perlukah Profesionalitas

Masih adakah profesionalitas dalam bekerja? Jadi benar² melaksanakan pekerjaan dengan sepenuh hati. Sebelum melanjutkan omelan² ini, sebaiknya saya paparkan sedikit perbedaan profesi, profesional, profesionalisme, profesinalisasi dan profesionalitas. Ini bukan definisi saya pribadi tapi dari berbagai sumber.

Profesi merupakan suatu jabatan atau pekerjaan yang menuntut keahlian atau keterampilan dari pelakunya.

Profesional adalah orang yang menyandang suatu jabatan atau pekerjaan yang dilakukan dengan keahlian atau keterampilan yang tinggi. Hal ini juga pengaruh terhadap penampilan atau performance seseorang dalam melakukan pekerjaan di profesinya.

Profesionalisme merupakan komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuannya secara terus menerus.

Profesionalisasi adalah proses atau perjalanan waktu yang membuat seseorang atau kelompok orang menjadi profesional.

Profesionalitas merupakan sikap para anggota profesi benar² menguasai, sungguh² kepada profesinya.

Kenapa saya berikan penjelasan singkat ttg 5 istilah di atas? Karena terus terang saya sendiri sering mendengar n menyebut kata² itu tapi bingung juga apa beda atau pengertian yang sebenarnya,hehehehe…

Kembali ke omelan²..

Pernah mendengar istilah 1. karena keluarga mendapat pekerjaan? atau istilah 2. karena pekerjaan mendapat keluarga? bagi saya kalimat kedua lah yang sebaiknya kita lakukan. Maksudnya gini, kalimat pertama mengandung makna Ka Ka eN. Biasalah minta bantu om, tante, sepupu, kakek, cucu *ups! ngaco* pokoknya begitulah, karena ada bantuan dari orang² terdekat sehingga kita bisa mendapatkan suatu pekerjaan. Parahnya lagi kalau ternyata kita *yang kerja krn dibantu klrg* tidak dapat bekerja secara profesional. Bikin malu!

Beda jauh dengan kalimat kedua, dengan usaha sendiri secara jujur bisa mendapatkan pekerjaan dan setelah bekerja ada kenalan2 baru yang otomatis menambah silaturahmi n akrab bagaikan keluarga. Nikmat bukan?!

Masih ada saja di kantor yang karyawannya tidak bekerja secara profesional dengan berbagai sebab. Yang lucunya mereka *oknum* memandang seseorang berdasarkan anak siapa, keturunan mana, dll. Uh, capek banget gaul dengan mereka yang punya pikiran gitu. Hari gini masih aja bawa² nama keluarga. Lagipula gak penting anak siapa, yang penting kamu bisa kerja atau tidak? Saya pernah ketemu kasus begini, ada bawahan yang ternyata anak pejabat tingkat tinggi. Nah atasan nya itu malah lebih tunduk kepada bawahannya karena takut embel2 anak pejabat tadi. Takut dilaporkan ke bapak si bawahan kalo dia *atasan* tidak “baik2” ke bawahannya. GILE…! ntah gimana masa depan kantor tersebut.

Persoalan like/dislike juga menjadi persoalan dalam dunia kerja. Memang karakter dan sifat orang berbeda. Kadang ada yang cocok dan tidak. Wajar lah, namanya juga manusia. Untuk mengerjakan proyek tertentu dipilih2 orang yang satu “aliran” walo orang tersebut blm tentu bisa mengerjakan proyek. Masih ada orang lain yang lebih pantas untuk mengerjakan proyek, tp karena satu dah lain hal shg orang itu tidak dilibatkan.

Dari gambaran umum di atas, kadang shock melihat hal yang tidak seharusnya terjadi. Tapi memang terjadi. Nyata! Hal di atas tidak terjadi di seluruh kantor, hanya kantor2 tertentu saja.

Semestinya ini bukannya sesuatu yang mengherankan, semakin tua, kita semakin bijaksana. Kita hidup dan belajar, dan salah satu yang kita pelajari adalah menyeimbangkan emosi dan akal. Tetapi, pelajaran ini biasanya tenggelam, terkikis karena kadang² bertentangan dengan tugas dan kerjanya realita.

Mengapa orang perlu profesionalitas dalam menjalankan pekerjaan? Yaaa..Karena tuntutan masyarakat inign mendapatkan pelayanan yang semakin meningkat mutunya untuk hasil yang lebih baik. Setiap profesi harus bisa menyesuaikan dengan permintaan masyarakat agar tidak “ditinggalkan”.

Pentingya Visi

Visi dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dicapai secara ideal dari seluruh aktivitas. Visi juga dapat diartikan sebagai gambaran mental tentang sesuatu yang ingin dicapai di masa depan. Visi adalah cita-cita. Visi adalah wawasan ke dapan yang ingin dicapai dalam kurun waktu tertentu. Visi bersifat kearifan intuitif yang menyentuh hati dan menggerakkan jiwa untuk berbuat. (Tap. MPR RI No.VII/MPR/2001 tanggal 9 November 2001)

Tanpa visi yang jelas organisasi akan berjalan tanpa arah,
berputar-putar tidak menuju sasaran dan akhirnya punah. Peter Senge (Saeful Millah, 2003) melalui karya terkenalnya, "The Fith Discipline" (1997) melontarkan gagasannya bahwa sebuah organisasi hanya akan mampu beradaptasi dengan perubahan apabila ia mampu menjadikan dirinya tampil sebagai sebuah organisasi pemelajaran, learning organization, yakni sebuah organisasi yang dibangun oleh orang-orang yang secara terus-menerus mau memperluas kapasitas dirinya dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.

Salah satu disiplin yang harus dilakukan dalam rangkan learning organization ungkap Senge adalah membangun visi bersama, shared vision, yakni harapan bersama tentang masa depan yang ingin dicapai organisasi. Sebuah visi benar-benar merupakan visi bersama apabila setiap orang memiliki gambaran yang sama dan setiap orang merasa memiliki komitmen untuk mencapainya.

Visi merupakan sebuah daya atau kekuatan untuk melakukan perubahan, yang mendorong terjadinya proses ledakan kreatifitas yang dahsyat melalui integrasi maupun sinergi berbagai keahlian dari orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Bahkan dikatakan (Aribowo Prijosaksono dan Roy Sembel, 2002) bahwa "nothing motivates change more powerfully than a clear vision." Visi yang jelas dapat secara dahsyat mendorong terjadinya perubahan dalam organisasi. Visi inilah yang mendorong sebuah organisasi untuk senantiasa tumbuh dan belajar, serta berkembang dalam mempertahankan survivalnya sehingga bisa bertahan sampai beberapa generasi. Visi tersebut dapat mengikat seluruh anggotanya, juga mampu menjadi sumber inspirasi dalam menjalankan tugas mereka. Oleh karena itu, visi bersama juga berfungsi membangkitkan dan mengarahkan. Menjalankan visi secara benar akan memberikan dampak yang mencerahkan organisasi karena:

1. Visi memberikan sense of direction yang amat diperlukan untuk menghadapi krisis dan berbagai perubahan.

2. Visi memberikan fokus. Fokus merupakan faktor kunci daya saing perusahaan untuk menjadi nomor satu di pasar. Karena focus mengarahkan kita tetap pada bidang keahlian yang kita miliki..

3. Visi memberikan identitas kepada seluruh anggota organisasi. Ini baru terjadi bila setiap individu menerjemahkan visi tersebut menjadi visi dan nilai pribadi mereka.

4. Visi memberikan makna bagi orang yang terlibat di dalamnya. Orang akan menjadi lebih bergairah dan menghayati pekerjaan yang bertujuan jelas.

Prinsip Organisasi Perkantoran

(J.J.W. Neuner dan L.B. Keeling, Modern Office Management, D.B. Taraporevala Sons & Co., Private Ltd, Bombay, 1970,hh,45-49) menyatakan ada delapan prinsip organisasi perkantoran yang esensial meliputi:

1. Prinsip tujuan

Tujuan organisasi perkantoran atau kelompok fungsi dalam organisasi perkantoran mesti dirumuskan dandimengerti oleh setiap personalis. Tujuan yang dimengerti akan berubah menjadi mitivasi untukmencapainya.

2. Prinsip kesatuan fungsi

Setiap organisasi perkantoran terdiri atas sejumlah fungsi yang mesti bekerja sama untuk mencapai tujuanutama organisasi perkantoran itu. Organisasi perkantoran merupakan suatu system yang terdiri atassejumlah fungsi yang saling berhubungan dengan saling mempengaruhi dalam mencapai tujuan.

3. Prinsip hubungan individual

Organisasi perkantoran yang efektif terbentuk oleh pribadi-pribadi yang mesti melaksanakan pekerjaan. Kendatipun organisasi perkantoran itu merupakan sebuah system, namun individu-individulah yang menyelesaikan pekerjaannya masing-masing.

4. Prinsip kesederhanaan

Organisasi perkantoran yang efektif bekerja berdasarkan atas kesederhanaan dan interelasi yang jelas. Kesederhanaan memudahkan para pelaksana untuk memahaminya, sedangkan interelasi yang jelasmengurangi keraguan.

5. Prinsip wewenang sepadan dengan tanggung jawab

Setiap orang dalam organisasi perkantoran mesti diberi wewenang yang sesuai dengan tugas tanggungjawabnya sehingga ia dapat bertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya tersebut.

6. Prinsip laporan kepada atasan tunggal

Agar tiap personalia mengetahui dengan jelas kepada siapa ia melapor, maka tiap petugas dalm organisasiperkantoran tersebut harus menerima perintah dari dan bertanggung jawab hanya kepada satu orangatasan.

7. Prinsip kepengawasan dan kepemimpinan

Kepemimpinan dan pengawasan yang efektif mesti ditegakan sehingga tujuan organisasi perkantoran itu dapattercapai. Pengawasan yang efektif akan mencegah perubahan arah dalam mencapai tujuan. Sementara itu, pengawasan yang efektif pun merupakan proses belajar bagi organisasi di waktu yang akan datang.

8. Prinsip jangkauan pengawasan

Agar pengawasan dan kepemimpinan dalam organisasi perkantoran efektif, jangkauan pengawasan di bawahpengawasan langsung dari seorang menejer kantor atau seorang pengawas seyogyanya dibatasi, semakinjauh pengawasan menejer kantor semakin besar kemungkinan menurunnya pertambahan kemampuanpengawasan. Gejala ini melahirkan apa yang disebut hukum semakin berkurangnya tambahan kemampuan pengawasan. Pada awalnya tambahan kemampuan pengawasan itu akan meningkat sampaimencapai titik optimum pengawasan. Setelah itu tambahan kemampuan pengawasan tersebut akan semakinberkurang, hingga akhirnya mencapai titik 0 (bahkan negatif atau kekecauan pengawasan).

Kebanyakan ahli menejemen melihat 12 hingga 15 bawahan sebagai jangkauan maksimum pada tingkat organisasi rendahan. 5 hingga 6 orang bawahan pada tingkat tinggi. Namun demikian berkat perkembangan teknologi khususnya komputer elektronika dan system mesin dengan pelaksanaan bawahan yang kurang lebih serupa melalui prosedur pengawasan rutin, jumlah bawahan yang dapat diawasi seorang atasan dapat bertambah. Teknologi dapat mendorong sentralisasi mamajemen.